Nhân viên có bị ‘chán nản’ không? Cách xác định nó – và cách trợ giúp
Người lao động có thể lên tiếng phàn nàn về tình trạng kiệt sức. Tuy nhiên, có thể họ gặp phải tình trạng “chán nản”. Chúng đều có hại như nhau, do đó các giám đốc nhân sự và quản lý tuyến đầu nên xử lý và quản lý chúng.
Mặc dù chúng không hoàn toàn đi đôi với nhau nhưng sự kiệt sức và buồn chán có những hậu quả tương tự đối với người lao động. Những người thường xuyên cảm thấy chán nản hoặc buồn chán tại nơi làm việc, cảm thấy không được sử dụng đúng mức, không bị thách thức, mất động lực và cáu kỉnh.
Theo một nghiên cứu được công bố trên Tạp chí Y học Nghề nghiệp và Môi trường, nó có thể sẽ khiến tình trạng căng thẳng, căng thẳng, thay đổi công việc và sức khỏe kém trở nên trầm trọng hơn, giống như tình trạng kiệt sức.
Ngoài ra, những tâm trí nhàn rỗi chính xác không làm gì cả. Họ thường xuyên đến nơi làm việc và dành cả ngày trên Internet, mua sắm, lướt mạng xã hội, trò chuyện với đồng nghiệp và lên kế hoạch cho cuộc sống xa nơi làm việc của họ. Đây là những kỹ thuật đối phó của họ, có thể làm chuyển hướng sự chú ý của những người lao động khác khỏi nhiệm vụ của họ.
Những lý do khiến bạn chán nản
Bởi vì họ thực sự không có đủ việc để làm, một số người cảm thấy chán công việc và có lẽ ước mình có nhiều việc hơn. Nhưng những lý do điển hình nhất gây ra sự nhàm chán như sau:
Bởi vì họ thực sự không có đủ việc để làm, một số người cảm thấy chán công việc và có lẽ ước mình có nhiều việc hơn. Nhưng những lý do điển hình nhất gây ra sự nhàm chán như sau:
- Thiếu sự biến đổi. Chúng ta không nói về những ngày đầu ở dây chuyền lắp ráp, khi công việc thật nhàm chán. Ở nơi làm việc hiện đại, việc thiếu các nhiệm vụ mới, trình độ học vấn và sự thăng tiến dẫn đến sự nhàm chán.
- Sự thiếu định hướng. Người lao động bị mất kết nối với công việc, tổ chức và các nhiệm vụ cần hoàn thành tại nơi làm việc. Họ không đính hôn.
- Không có khó khăn. Người lao động không có đủ thách thức về tinh thần hoặc cơ hội để áp dụng toàn bộ kỹ năng của họ.
- Bế tắc. Họ tin rằng có rất ít triển vọng để họ thăng tiến trong sự nghiệp. Có thể là họ đã đủ tiêu chuẩn cho vị trí này.
- Quyền lực bị hạn chế. Người lao động tin rằng họ bất lực trong việc quyết định cách thức và thời điểm hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc chịu trách nhiệm về bất kỳ nỗ lực nào.
Xác định sự nhàm chán
Điều quan trọng là phát hiện những nhân viên có thể đang cảm thấy buồn chán và hỗ trợ họ xác định vấn đề để họ có thể tiếp tục cảm thấy có động lực làm việc. Đây là những chỉ số cảnh báo chính.
- Trì hoãn. Những nhân viên cảm thấy buồn chán thường trì hoãn những nhiệm vụ quan trọng và tập trung vào công việc mệt mỏi mà không đạt được mục tiêu.
- Sợ hãi và lo lắng. Bạn có thể ngạc nhiên khi biết rằng những người làm việc căng thẳng và lo lắng thường xuyên cảm thấy buồn chán. Khi thời hạn đến gần, họ hoảng sợ (có thể vì trì hoãn). Họ cũng lo lắng rằng mình làm việc chưa đủ chăm chỉ, nhưng họ thường ngại thảo luận về vấn đề này vì sợ bị coi là kém cỏi.
- Rời bỏ. Sự thiếu hứng thú hoặc thách thức trong công việc khiến mọi người trở nên ít gắn kết hơn với công việc, đồng nghiệp và các hoạt động của công ty.
- Nỗi buồn. Nỗi buồn thường bị che đậy bởi sự buồn chán. Họ cảm thấy không được đánh giá cao và không quan trọng trong công việc vì họ không đạt được hiệu quả như mong muốn.
- Không đánh giá cao. Họ sẽ không có xu hướng hoàn thành nhiều việc hơn nếu cảm thấy buồn chán và cảm thấy không được đánh giá cao.
Chỉnh sửa sự nhàm chán
- Thực hiện bất kỳ điều chỉnh cần thiết. Phân chia công việc nhiều nhất có thể giữa các thành viên trong nhóm. Nếu công việc chuyển dạ khá lặp đi lặp lại, họ có thể làm việc luân phiên hàng tuần hoặc hàng ngày. hoặc luân chuyển công nhân giữa các dự án.
- Tận dụng tối đa thời gian chết của bạn. Nhiều người trở nên buồn chán khi công việc chậm lại hoặc không có gì để làm. Khuyến khích nhân viên tận dụng thời gian đó để xem xét các nghề, kỹ năng hoặc nghề nghiệp thay thế mà họ có thể muốn theo đuổi hoặc chuyển sang.
- Tạo quỹ đạo nghề nghiệp. Yêu cầu mỗi bộ phận tạo ra “một lộ trình có định hướng phát triển bằng văn bản”. Điều này cho thấy rõ ràng rằng không chỉ có không gian để phát triển mà còn có kỳ vọng rằng đội ngũ nhân viên sẽ thăng tiến.
- Hãy thử chia sẻ công việc. Đối với hai người có quan điểm miễn phí, điều này có thể hiệu quả. Họ có thể có hai công việc bán thời gian cho phép chuyển đổi nhiệm vụ tốt hơn và có tính mới lạ hơn cũng như có nhiều cách thực hành tốt nhất trong từng chức năng.