Chiến lược trải nghiệm của nhân viên: Khi nhân viên hài lòng, doanh nghiệp sẽ thành công!
1. Trải nghiệm của nhân viên – Trải nghiệm của nhân viên là gì?
Theo thống kê từ cuộc khảo sát của Deloitte đối với các nhà lãnh đạo và quản lý nhân sự toàn cầu, 80% người tham gia đánh giá EX là yếu tố cực kỳ quan trọng trong kinh doanh. Tuy nhiên, cũng trong khảo sát đó, chỉ có 22% người tham gia cho biết họ hoàn toàn hiểu EX là gì và có thể phân biệt được nó với các khái niệm phổ biến khác. Đây là con số cực kỳ đáng báo động, nhất là trong bối cảnh doanh nghiệp cần nhanh chóng nắm bắt các xu hướng mới.
Trải nghiệm của nhân viên thực chất là trải nghiệm và sự tương tác của một cá nhân với doanh nghiệp trong suốt vòng đời nhân viên của mình, bao gồm 7 giai đoạn: thu hút – tuyển dụng. ) – onboard (nhận việc) – tham gia (bắt đầu làm việc) – thực hiện (chứng minh) – phát triển (phát triển) và cuối cùng khởi hành (nghỉ việc). Đặc biệt, EX bao gồm:
Trải nghiệm nhân viên theo thủ tục:
Trải nghiệm nhân viên theo thủ tục là trải nghiệm thực tế của nhân viên về công việc của mình. Nó liên quan chặt chẽ đến cơ cấu và cách thức mỗi cá nhân xử lý công việc để hoàn thành vai trò và trách nhiệm của mình. PEX thường được xây dựng với mục đích tối ưu hóa cách nhân viên tương tác với các hệ thống và quy trình làm việc hàng ngày, giúp họ linh hoạt chuyển từ nhiệm vụ này sang nhiệm vụ khác, đồng thời cải thiện tốc độ. hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Trải nghiệm Môi trường – Trải nghiệm Nhân viên Kết cấu:
Trải nghiệm Môi trường thể hiện cấu trúc môi trường làm việc của mỗi nhân viên, bao gồm 3 môi trường chính:
- Môi trường vật chất: là không gian làm việc của một công ty, từ cách bố trí đồ vật đến cách thiết kế văn phòng, ảnh hưởng trực tiếp đến cảm giác thoải mái của nhân viên khi làm việc.
- Môi trường công nghệ: bao gồm các công cụ, nền tảng công nghệ mà doanh nghiệp cung cấp để hỗ trợ công việc của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và năng suất làm việc của các cá nhân, tập thể.
- Môi trường văn hóa: là tập hợp các giá trị, quan niệm, thực tiễn, truyền thống đã ăn sâu vào hoạt động của một doanh nghiệp, tác động đến cảm xúc, suy nghĩ và hành vi của nhân viên nhằm theo đuổi và hiện thực hóa các mục tiêu chung
Trải nghiệm cảm xúc của nhân viên:
Trải nghiệm cảm xúc của nhân viên liên quan đến cách nhân viên suy nghĩ về doanh nghiệp, cách họ tương tác với đồng nghiệp và lãnh đạo cũng như cách họ hiểu và điều hướng môi trường làm việc của mình. Đây là yếu tố quan trọng nhất trong cả ba yếu tố, quyết định đánh giá cuối cùng của nhân viên về trải nghiệm họ nhận được tại doanh nghiệp là “tốt” hay “xấu”.
2. Tầm quan trọng của Trải nghiệm nhân viên đối với doanh nghiệp
Trong thời đại hiện nay, phần lớn lực lượng lao động thuộc thế hệ Y (Millennials, sinh năm 1980 – 1995) đi làm không chỉ để kiếm tiền mà còn để thỏa mãn đam mê và hướng tới sự cân bằng giữa công việc và công việc. công việc-cuộc sống. Chính vì vậy, những nhân viên trẻ này thường trở nên “kén chọn” và không dễ dàng bán rẻ trí tuệ, sức lao động của mình. Doanh nghiệp không còn có thể che giấu khuyết điểm của mình thông qua chiến lược Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, hay bỏ qua ứng viên nhờ sự khéo léo của các nhà tuyển dụng có chọn lọc. Chủ nghĩa tiêu dùng đang hiện diện trên thị trường lao động, trong đó nhân viên thời đại mới là những người tiêu dùng thông thái, doanh nghiệp cần phải “làm hài lòng” những khách hàng khó chiều này nếu muốn sở hữu dịch vụ của mình. Ngoài ra, xu hướng làm việc của nhân viên trẻ thường không muốn gắn bó lâu dài và trung thành với một nhà tuyển dụng mà thích thay đổi để thử nghiệm những trải nghiệm công việc mới.
3, Làm thế nào để nâng cao trải nghiệm của nhân viên trong doanh nghiệp?
1, Thu thập và phân tích kỳ vọng và mong muốn của nhân viên: Với 3 loại phản hồi được liệt kê dưới đây, doanh nghiệp có thể đưa ra những nhận định chính xác, khách quan, phản ánh đúng nhất thực tế nguyện vọng của nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược cải thiện trải nghiệm phù hợp.
- Phản hồi trực tiếp là phản hồi được nhân viên đưa ra trực tiếp cho doanh nghiệp thông qua các cuộc khảo sát hoặc các cuộc họp định kỳ. Đây là nguồn thông tin lớn nhất mà doanh nghiệp có thể mong đợi thu được, vì vậy hãy đảm bảo rằng nó diễn ra thường xuyên, hàng tuần, hàng tháng và hàng năm.
- Phản hồi gián tiếp là phản hồi được thu thập trên các kênh thông tin nơi nhân viên thường xuyên chia sẻ suy nghĩ của mình, như mạng xã hội Facebook, Linkedin hay kênh truyền thông nội bộ Slack. Thông tin từ phản hồi gián tiếp có ý nghĩa vô cùng quan trọng để doanh nghiệp có thể kiểm soát và phát hiện những thay đổi trong tâm lý, cảm xúc của nhân viên.
- Phản hồi mang tính suy đoán là phản hồi xuất phát từ hoạt động và hành vi của nhân viên thay vì lời nói. Phản hồi giúp doanh nghiệp dự đoán hành vi của nhân viên trong tương lai, từ đó đưa ra giải pháp cụ thể hỗ trợ họ. Những phản hồi thực tế có thể được thu thập thông qua các phương tiện, công cụ hỗ trợ hoạt động kinh doanh hoặc thông qua phản hồi của nhân viên với đồng nghiệp.
2, Thiết kế các giai đoạn và hoạt động ưu tiên trong vòng đời nhân viên:
Để hoàn thành nhiệm vụ này, bước đầu tiên người quản lý phải xác định các hoạt động, giai đoạn mà mỗi nhân viên phải trải qua trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp. Chúng có thể bao gồm:
- Thu hút và tiếp cận nhà tuyển dụng
- Pre-boarding (giai đoạn tiền-Onboarding)
- Giới thiệu
- Lương, thưởng và phúc lợi
- Học hỏi và phát triển năng lực
- Giao tiếp, hợp tác và gắn kết với cộng đồng
- Thưởng và công nhận
- Đánh giá năng lực và phản hồi công việc
- Khuyến khích
- Bỏ việc
Sau đó, đối với từng hoạt động và giai đoạn được xác định, dựa trên tính cách của từng nhân viên, doanh nghiệp cần xác định hai yếu tố chính: 1) kết quả mong muốn từ các hoạt động/giai đoạn và 2) ) sự khác biệt giữa trải nghiệm hiện tại và kết quả mong muốn. Nhờ bước này, doanh nghiệp sẽ tiếp cận được nhiều thông tin chuyên sâu hữu ích. Ví dụ, nhân viên mới thường muốn được cung cấp đầy đủ thông tin về tổ chức và con người trong giai đoạn Pre-boarding để dễ hòa nhập hơn. Hoặc việc đánh giá, phản hồi thường được ưu tiên riêng lẻ để tránh xung đột, so sánh trong nhóm. Thông qua lượng thông tin chuyên sâu này, người quản lý có thể phát hiện ra những lỗ hổng trong vòng đời nhân viên hiện tại của họ, từ đó đưa ra giải pháp để nhanh chóng khắc phục chúng. Những hoạt động nổi bật sẽ được ưu tiên xuất hiện nhiều hơn, trong khi những hoạt động gây phiền nhiễu sẽ được rút ngắn hoặc loại bỏ hoàn toàn. Tất cả những nỗ lực này đều nhằm mục đích mang lại trải nghiệm và vòng đời hoàn hảo cho nhân viên.